En esta oportunidad, entrevistamos a Gerardo Soula, quien actualmente ocupa una posición de liderazgo en la función de Recursos Humanos de Cargill Inc., en la oficina central de la empresa en Minneapolis, Estados Unidos. Junto con Gerardo, conversamos acerca del papel de los Recursos Humanos en el actual contexto de cambio y los desafíos que se vienen. Previo a su actual posición en Cargill Inc., Gerardo ocupó la posición de Director de Recursos Humanos para Cargill en Latino América. Asimismo lideró dicha función en varios negocios de la compañía en Europa, Asia Pacífico y Norte América. Es el presidente honorario de la asociación que agrupa a los directores Regionales de Recursos Humanos de grandes compañías americanas en Latino América. Egresado de la carrera de Relaciones Industriales de UADE y cuenta con estudios de posgrado en INSEAD y Michigan Business School.

¿Cuáles son los principales objetivos y el mayor valor agregado que Recursos Humanos aporta a la organización e impacta en resultados?

Nuestra organización, al igual que muchas otras de alcance global, está focalizada en ser los mejores en atraer y retener el talento que necesitamos para liderar en los mercados en que operamos, asegurar el compromiso y satisfacción personal de nuestra gente, y fortalecer los rasgos de una cultura que nos diferencie de otras organizaciones. A medida que avanzamos en el logro de estos objetivos, estamos construyendo las competencias que actuarán como pilares de nuestra gestión. Esas competencias se podrían definir como ser líderes de negocio, en el sentido más amplio, ser líderes del talento organizacional, ser líderes del cambio, y los conductores de la conducta organizacional.

¿Cuáles son las nuevas tendencias en la materia que aquellas organizaciones con alcance global están trabajando ?

La mayoría de las organizaciones están focalizándose en aumentar la inclusión en el entorno laboral. Hasta unos pocos años atrás se ponía énfasis únicamente en incrementar la diversidad, las compañías contrataban talento diverso, pero se encontraban ante el desafío de la retención. Ese talento diverso no encontraba un lugar que respetara sus preferencias e intereses. Con el foco en aumentar la inclusión en el entorno de trabajo, ahora las organizaciones atraen naturalmente talento diverso y aumentan las oportunidades de que elijan estar en esas compañías en lugar de otras.
En paralelo, se intenta maximizar la estandarización de procesos transaccionales a nivel regional o global como un paso imprescindible para lograr economías de escala que permitan un mejor servicio a un costo más competitivo. Algunas de estas organizaciones también han migrado o planean migrar (tercerizar) sus transacciones hacia otras compañías que tienen una mayor experiencia en manejar estos procesos, reteniendo dentro de las organizaciones aquellas funciones de carácter más estratégicas para la función.

¿Qué opina de las nuevas  generaciones Y, Z  en su adaptación al mundo laboral conformado por las X? ¿Le plantea un desafío?

Creo que la mayoría de las organizaciones están manejando la coexistencia de diversas generaciones en el lugar de trabajo mucho mejor de lo que se esperaba. Muchos Baby Boomer o generación X tienen un hijo o hija en casa que pertenecen a la generación X o Y y saben perfectamente sobre sus preferencias e intereses, y viceversa, los hijos saben cuáles son los valores y preferencias de sus padres. Si pueden convivir en casa ¿por qué no hacerlo en el entorno laboral? Por ejemplo, yo tengo dos hijos, uno es generación Y y otra es generación Z. Convivo con ellos día a día, hablamos sobre sus intereses y expectativas, compartimos tecnología, negociamos prioridades, ellos se conectan con personas de mi generación y yo trato de hacer lo mismo con sus amigos. Cuando llego a mi trabajo, y me encuentro con mi equipo que incluye varias generaciones nos sentimos cómodos, no sentimos que estamos en un territorio desconocido. Hace unos pocos años era el tema de discusión prioritario en nuestras reuniones con colegas, hoy siento que las organizaciones se han adaptado muy bien a estos cambios generacionales y ya no es un desafío. Creo que la palabra clave es “Inclusión”. Si el entorno es Inclusivo por definición, no hay lugar para problemas generacionales.  

¿Cuál es el mayor desafío en materia de RRHH que avizora para el 2014? ¿Dónde considera que debería ponerse el foco?

Las últimas crisis globales han dejado secuelas en la mayoría de las organizaciones. En algunos países se empieza a ver la recuperación de los resultados económicos pero lamentablemente el empleo no crece en la misma proporción. El empleo, en muchos casos, es precario y especialmente a los jóvenes les resulta difícil insertarse en el mundo de trabajo tradicional. Sin embargo, veo algunas señales alentadoras en la economía que me hacen pensar que poco a poco se irá recuperando la confianza y por lo tanto veremos mejorar la situación. El mayor desafío para Recursos Humanos es convencer a los líderes de las organizaciones que debemos comenzar a invertir ya mismo en atraer y preparar el talento que permitirá a nuestras organizaciones estar mejor posicionadas para cuando la recuperación sea plena.   

¿Cuál considera es la clave para que las compañías se adapten a contextos económicos adversos?

Es una pregunta difícil porque las últimas crisis económicas o políticas en varias regiones del mundo demostraron que fueron muy pocas las organizaciones que se encontraban preparadas para navegar en aguas turbulentas. De pronto, líderes con mucha experiencia manejando situaciones adversas en el pasado, se encontraron sin respuesta para afrontar un entorno completamente desconocido. Tengo la impresión que el futuro nos reserva cambios económicos, políticos y sociales importantes y ante ello podemos hacer algo clave desde Recursos Humanos, construir capacidades de manejo de cambio en los equipos de trabajo. No se trata solo de la actitud a adoptar individual o colectivamente frente al cambio, sino también darles las herramientas (habilidades, conocimientos) para entender cómo manejarse en un proceso de cambio y afrontarlo exitosamente.

¿Cuáles son los mercados más sólidos, con mayor demanda laboral?

Estados Unidos está mostrando una recuperación, porque sus costos internos, especialmente en materia de energía y costos laborales, están siendo muy competitivos y encuentra algunas dificultades para encontrar personal calificado. Estudios recientes indican que hay serias dificultades para contratar personal calificado en Japón, Brasil, Australia, y la india.