INVERTIR EN LA GENTE ES UN BUEN NEGOCIO

En la dinámica de la vida, tanto empresarial como personal, la tecnología, el proceso de cambio y la globalización parecen ser protagonistas de nuestro presente. En realidad quienes transitamos ya hace algunas décadas las organizaciones y trabajamos en diversas áreas y tuvimos la oportunidad de estudiar diferentes culturas, por haber viajado, podemos concluir que el factor que marca la diferencia sigue siendo el Humano, es el más importante en la cadena de valor de una organización y el cuidado por la “calidad del trabajo” de sus integrantes resulta fundamental para el correcto funcionamiento del ciclo productivo e impacta directamente en los resultados. Su desarrollo, la detección de su talento y la capacidad de aplicarlo de manera eficiente sigue siendo lo que marca la diferencia en cualquier contexto y constituye un enorme desafío empresarial e institucional.

Este factor “el Humano” es una unidad integrada, indivisible según  su comportamiento y cómo se manifiesta a través de sus conductas. Requiere para su desarrollo tener contextos favorables, predecibles. Para que esto se sostenga a largo plazo, se requiere de una estrategia empresarial que sea favorecida por programas y políticas de país que contribuyan a internalizar y afianzar la cultura organizacional, en especial la PYMES; asimismo le “garantiza” un futuro de empleabilidad y satisfacción personal en contextos altamente cambiantes y cada día más exigentes.

Es imposible abordar y analizar cualquier temática referida al ámbito laboral (el trabajo en toda su manifestación) si no se hace de manera integral, ya que hay varios componentes que son complementarios y no antagónicos: La persona como eje central, la generación de trabajo en condiciones dignas favorecidas por programas que alientan la formalización del empleo genuino y la capacidad empresarial como movilizador de toda la dinámica laboral.

LOS TRES COMPONENTES

LA PERSONA COMO EJE CENTRAL

En primer lugar, por su rol de Ciudadano que le otorga el derecho de obtener condiciones básicas para su desarrollo y también asumir las obligaciones que le impone el contexto.

Trabajo digno el cual impacta en su calidad de vida: “El grado por el cual una persona disfruta las posibilidades /oportunidades que le ofrece la vida “.

Un tema importante es que el marco educativo vigente y la formación, en general, no siempre es una condición asegurada para buscar empleo. De hecho, hay dificultad para conseguir empleados en un mundo con alto grado de precarización laboral; entre otras cosas, porque no hay una correlación entre el perfil requerido y las competencias técnicas y actitudinales necesarias por la dinámica empresarial.

GESTIÓN EMPRESARIAL 

La actividad diaria de una empresa se conoce con el nombre de Gestión Empresaria y en inglés con el nombre de Management

La articulación coherente entre las decisiones y acciones asegura
parte del éxito de una organización y afecta directamente el ciclo evolutivo de las empresas
Lo mismo ocurre  en nuestro desarrollo personal

Cuando hablamos de Gestionar nos referimos a una condición especial que requiere un líder, que es más que administrar y esto es condición necesaria para quien gerencia cualquier organización sin importar el tamaño, el origen del capital, la geografía

Es importante y estratégico tener programas que faciliten la generación y formalización de empleos en concordancia con el desarrollo de las Pequeñas y medianas empresas a través de incentivos que permitan sustentar su crecimiento. Por otra parte, estos programas deben estar alineados al desarrollo de un modelo de país, lo cual es el inicio de cualquier programa estratégico.  Si bien esto representa un factor clave no es suficiente; requiere de una complementación de programas /herramientas y fundamentalmente de la capacidad que tengan los dueños o líderes para gestionar sus propios emprendimientos o empresas.  Tengamos en cuenta los siguientes datos:

GESTIÓN EMPRESARIAL COMO FACTOR MOVILIZADOR DE LA DINÁMICA LABORAL

En CIO, nuestra empresa, hemos definido 10 claves que las denominamos, por su impacto, “Mandamientos”, y consideramos que su aplicación no sólo va a contribuir a los intereses de la empresa , sino al desarrollo y calidad de vida de sus integrantes y va a  favorecer  la creación y formalización de un empleo genuino en organizaciones sanas y alineadas con las políticas de desarrollo que tenga el país.

I) Ser agradecido por crear y generar trabajo en otras personas

El trabajo produce dignidad y, bien liderado, contribuye al desarrollo de las personas.
Asimismo, genera responsabilidad y compromiso como líder.

II) Producir riqueza y reinvertir utilidades

Crecer, producir y reinvertir es un valioso aporte a la comunidad de negocios. Es parte esencial de la responsabilidad social empresaria. Se trata de una filantropía bien direccionada en su propio ámbito de aplicación.

III) Inducir y no manipular

Ser capaz de influenciar (colaboradores, clientes, proveedores) a través de nuestras creencias, sin por ello dejar de escuchar otras ideas y comprender que la diversidad que conforman las diferentes generaciones bien complementadas, son un factor esencial de éxito.

Estas personas se movilizan positiva y voluntariamente hacia el logro del objetivo buscado y esa es la escencia de la motivación. 

IV) Detectar, seleccionar y administrar los recursos (en especial los humanos) de manera eficiente 

Potenciar el talento es una muestra de liderazgo creativo.

¿Cómo se lidera el talento?

Gestionar talento tiene que ver muchas veces con gestionar diversidad.

V) Planificar siempre con independencia de la incertidumbre de los contextos

Trabajar con diferentes escenarios y construir el futuro sobre las propias fortalezas y evitar hacerlo sobre las debilidades.

Identificar las “brechas”  entre 1 y 2 nos permite desarrollar un plan de características estratégicas que tenga en cuenta  las condiciones del contexto

VI) Tener visión estratégica

El o los fundadores y las generaciones siguientes deben hacer trascender el negocio por encima de su propio ciclo de vida. Esto implica tener visión de mediano y largo plazo y poder sustentarlo  en el tiempo.

Es el sueño de lo que será mi organización, el cual genera un fuerte compromiso direccionado hacia un logro

VII) Saber poner en ejecución la estrategia en el día a día

Tener la habilidad de poder implementar la estrategia en acciones simples que puedan ser aplicadas y admitan seguimiento, es una demostración de gestión empresaria (management) e impacta directamente en resultados.

Llevar a la práctica las ideas y la estratégica es la etapa más difícil y representa el 90% del éxito --- La pregunta que deberíamos hacernos para realmente internalizar  este proceso es .. : ¿Estoy dispuesto a un proceso de cambio?

VIII) Crear indicadores que midan la gestión del negocio

Si bien el “qué” constituye el direccionamiento el “cómo” refleja el desempeño. Todo aquello que no admite ser medible es probable que su valor resulte relativo.

IX) Saber copiar y adaptarlo a nuestras necesidades

Para poder copiar o imitar algo es necesario tener conocimientos, criterio e información previa para poder detectar qué me sirve y cómo incorporarlo a mi propio negocio.

X) Tomar decisiones a tiempo y reconocer al equipo que las implementa

Siempre es mejor tomar una decisión, incluso asumiendo el riesgo de no tener toda la información, ya que de otro modo alguien la tomará por nosotros; reconocer que es un componente primario que produce motivación y contribuye a un mejor clima laboral.

En síntesis,

Lic. Eduardo G. Brunetti
Presidente
CIO - Consultoría Integral Operativa